La loi, un levier d'action pour l'égalité en entreprise ?
Depuis plus d'un siècle, la législation française a progressivement évolué pour promouvoir les droits des femmes et instaurer une égalité de genre dans le monde du travail. Au XIXᵉ siècle, les premières lois visant le travail féminin étaient principalement protectrices, limitant la durée du travail des femmes et interdisant le travail de nuit dans l'industrie, afin de protéger la santé des mères. Après la Seconde Guerre mondiale, l'accent s'est déplacé vers la garantie de l'égalité des droits entre les sexes qui a été introduit dans le Préambule de la Constitution de 1946. Ce n'est qu'en 1972 qu'une loi a garanti le principe d'égalité de rémunération entre les sexes, principe qui a été réaffirmé en 1983 à l'échelle européenne avec la loi Roudy. Les lois subséquentes, comme la loi Génisson de 2001 et la loi Copé-Zimmermann de 2011 sur les quotas de femmes dans les conseils d'administration, ont poursuivi cet effort.
Depuis 2018, les entreprises de plus de 50 salariés en France sont tenues de mesurer et de publier leur performance en matière d'égalité entre les sexes, aussi appelé index d'égalité. Cette initiative, bien que louable, révèle néanmoins des résultats mitigés. En effet, malgré une légère augmentation du nombre d'entreprises respectant leurs obligations, passant de 72% en 2023 à 77% en 2024, le score moyen stagne à 88/100, sans amélioration notable des écarts de rémunération depuis trois années consécutives.
Depuis 2018, les entreprises de plus de 50 salariés en France sont tenues de mesurer et de publier leur performance en matière d'égalité entre les sexes, aussi appelé index d'égalité. Cette initiative, bien que louable, révèle néanmoins des résultats mitigés. En effet, malgré une légère augmentation du nombre d'entreprises respectant leurs obligations, passant de 72% en 2023 à 77% en 2024, le score moyen stagne à 88/100, sans amélioration notable des écarts de rémunération depuis trois années consécutives.
Vers un renforcement législatif
La loi Rixain, votée en décembre 2021, ambitionne de pousser le curseur un peu plus loin en imposant aux grandes entreprises de plus de 1.000 salariés des quotas de féminisation dans leurs instances dirigeantes. Autrement dit, d'ici à 2029, ces entreprises devront atteindre un seuil minimum de 40% de femmes dans leurs cadres et instances dirigeantes, sous peine de pénalités. Cependant, près de 6 entreprises sur 10 ne respectent pas encore le seuil de 30% de représentation féminine fixé depuis 2021, ce qui peut poser quelques questions sur l'efficacité réelle de ce levier législatif.
Malgré les efforts législatifs et ceux des entreprises, l'écart salarial entre hommes et femmes peine à se réduire. En 2023, les femmes gagnaient en moyenne 15% de moins que les hommes, et 4% de moins à poste égal au sein d'une même entreprise. Ces chiffres, bien que légèrement meilleurs que celui de ces dernières décennies (22% d'écart en 1995), témoignent de la persistance d'inégalités salariales significatives. Par ailleurs, les données du ministère du Travail révèlent que parmi les 1% des salariés les mieux rémunérés, seulement 22,8% sont des femmes.
Malgré les efforts législatifs et ceux des entreprises, l'écart salarial entre hommes et femmes peine à se réduire. En 2023, les femmes gagnaient en moyenne 15% de moins que les hommes, et 4% de moins à poste égal au sein d'une même entreprise. Ces chiffres, bien que légèrement meilleurs que celui de ces dernières décennies (22% d'écart en 1995), témoignent de la persistance d'inégalités salariales significatives. Par ailleurs, les données du ministère du Travail révèlent que parmi les 1% des salariés les mieux rémunérés, seulement 22,8% sont des femmes.
