Les tests psychotechniques
Sans être déterminants dans le processus de recrutement, les tests psychotechniques sont néanmoins complémentaires et permettent d'affiner la sélection des candidats. Souvent utilisés par les cabinets de recrutement et les grandes entreprises, ces tests sont parfois mal perçus par les candidats qui souvent échouent par manque d'entraînement. En effet, face à des tests psychotechniques, il n'est pas rare que les candidats soient déstabilisés, surtout si c'est la première fois. Il faut savoir que la seule intelligence n’est pas un facteur déterminant pour ce genre de test et qu'un peu d'entraînement améliore grandement les chances de réussites. Ainsi, on peut différencier plusieurs typologies de tests sur lesquelles il convient de s'exercer pour en comprendre le fonctionnement et ne pas être déstabilisé au moment venu. Les plus rependus étant les tests d’aptitude et d’intelligence.
Mesurer l’aptitude
Les tests d'aptitudes sont réalisés dans le but de déterminer avec le plus de précision possible le savoir-faire de chacun et le niveau de maîtrise d'une activité. Ici, les compétences professionnelles sont testées, et ce, afin de déterminer un niveau de correspondance entre la personne et le poste à pourvoir. Les tests d'aptitude se définissent donc selon le poste convoité : s'il s’agit d'un poste de programmateur informatique, il peut être demandé aux candidats de concevoir un programme informatique dans un certain délai. Pour un poste de secrétariat, les tests d'aptitude peuvent prendre la forme d’un test de dactylographie. Un candidat compétent et expérimenté n'a donc pas d'inquiétude à avoir face à un test d'aptitude. Enfin, les personnes ne disposant pas d'une grande expérience pourront aussi briller si elles ont pris le temps de s'entraîner.
Mesurer l'intelligence
Au-delà de l'aptitude, ce qui intéresse les entreprises, c'est la capacité créative de chacun et le potentiel d'adaptation. Ces deux facteurs sont directement liés au niveau d'intelligence et à la structure de notre inconscient. L'intelligence a bien des significations et les tests sont conçus dans le but d'éviter les barrières culturelles créant des niveaux de compréhension différents selon les domaines proposés. Ainsi, seules les références universelles sont utilisées pour que les tests soient compris de tous. Le cadre de référence des tests psychotechniques est donc bien défini, et l'entraînement permet de mieux en cerner les limites afin d'améliorer la rapidité de résolution des problèmes posés. Tous les autres tests psychotechniques reposent sur le principe d'un cadre de référence. Quel qu'en soit le type, il suffit de s'entraîner pour comprendre ce cadre et réussir les tests tout en gagnant en rapidité. C'est pourquoi il est une fois de plus, inutile de se mettre la pression face aux tests psychotechniques.
Sans être déterminants dans le processus de recrutement, les tests psychotechniques sont néanmoins complémentaires et permettent d'affiner la sélection des candidats. Souvent utilisés par les cabinets de recrutement et les grandes entreprises, ces tests sont parfois mal perçus par les candidats qui souvent échouent par manque d'entraînement. En effet, face à des tests psychotechniques, il n'est pas rare que les candidats soient déstabilisés, surtout si c'est la première fois. Il faut savoir que la seule intelligence n’est pas un facteur déterminant pour ce genre de test et qu'un peu d'entraînement améliore grandement les chances de réussites. Ainsi, on peut différencier plusieurs typologies de tests sur lesquelles il convient de s'exercer pour en comprendre le fonctionnement et ne pas être déstabilisé au moment venu. Les plus rependus étant les tests d’aptitude et d’intelligence.
Mesurer l’aptitude
Les tests d'aptitudes sont réalisés dans le but de déterminer avec le plus de précision possible le savoir-faire de chacun et le niveau de maîtrise d'une activité. Ici, les compétences professionnelles sont testées, et ce, afin de déterminer un niveau de correspondance entre la personne et le poste à pourvoir. Les tests d'aptitude se définissent donc selon le poste convoité : s'il s’agit d'un poste de programmateur informatique, il peut être demandé aux candidats de concevoir un programme informatique dans un certain délai. Pour un poste de secrétariat, les tests d'aptitude peuvent prendre la forme d’un test de dactylographie. Un candidat compétent et expérimenté n'a donc pas d'inquiétude à avoir face à un test d'aptitude. Enfin, les personnes ne disposant pas d'une grande expérience pourront aussi briller si elles ont pris le temps de s'entraîner.
Mesurer l'intelligence
Au-delà de l'aptitude, ce qui intéresse les entreprises, c'est la capacité créative de chacun et le potentiel d'adaptation. Ces deux facteurs sont directement liés au niveau d'intelligence et à la structure de notre inconscient. L'intelligence a bien des significations et les tests sont conçus dans le but d'éviter les barrières culturelles créant des niveaux de compréhension différents selon les domaines proposés. Ainsi, seules les références universelles sont utilisées pour que les tests soient compris de tous. Le cadre de référence des tests psychotechniques est donc bien défini, et l'entraînement permet de mieux en cerner les limites afin d'améliorer la rapidité de résolution des problèmes posés. Tous les autres tests psychotechniques reposent sur le principe d'un cadre de référence. Quel qu'en soit le type, il suffit de s'entraîner pour comprendre ce cadre et réussir les tests tout en gagnant en rapidité. C'est pourquoi il est une fois de plus, inutile de se mettre la pression face aux tests psychotechniques.
