La rémunération au cœur du package
Le premier élément du package de rémunération est évidemment le salaire. C’est aussi lui qui constitue le principal levier de l’attractivité des entreprises, et qui permet ainsi d’en différencier certaines. L’Oréal par exemple fait de la question de la rémunération une composante essentielle de sa marque employeur. « On a évidemment des rémunérations qui sont attractives au niveau du salaire de base, notamment pour les jeunes débutants, puisqu’on se situe parmi les recruteurs qui ont les salaires les plus élevés », revendique Jérôme Tixier, Directeur Général des Relations Humaines chez L’Oréal.
La politique de rémunération est également un critère qui permet à OptimHome, réseau immobilier d’agents mandataires, de se démarquer des autres réseaux. En effet, OptimHome ne compte aucune boutique « en dur ». Ses agents utilisent les moyens numériques qu’elle met à leur disposition pour assurer la communication et la visibilité des biens immobiliers sur internet – sur le site OptimHome mais également sur les autres sites d’annonces, devenus principaux espaces de la recherche immobilière. Grâce à cette économie de charges fixes très conséquente, OptimHome propose à ses agents un niveau de rémunération beaucoup plus important (70 à 98% des honoraires de la transaction) que les réseaux avec boutiques (environ 35% des honoraires). Olivier Colcombet, directeur du réseau, détaille ainsi : « nous recrutons des talents qui réussiront sur leur marché et gagneront très bien leur vie. » A tel point que si « Le revenu moyen par mandataire est aujourd’hui de 40 000€ TTC », précise le patron d’OptimHome, le Top 100 des agents qui travaillent pour l’enseigne gagne plus de 100.000 € en moyenne.
La politique de rémunération est également un critère qui permet à OptimHome, réseau immobilier d’agents mandataires, de se démarquer des autres réseaux. En effet, OptimHome ne compte aucune boutique « en dur ». Ses agents utilisent les moyens numériques qu’elle met à leur disposition pour assurer la communication et la visibilité des biens immobiliers sur internet – sur le site OptimHome mais également sur les autres sites d’annonces, devenus principaux espaces de la recherche immobilière. Grâce à cette économie de charges fixes très conséquente, OptimHome propose à ses agents un niveau de rémunération beaucoup plus important (70 à 98% des honoraires de la transaction) que les réseaux avec boutiques (environ 35% des honoraires). Olivier Colcombet, directeur du réseau, détaille ainsi : « nous recrutons des talents qui réussiront sur leur marché et gagneront très bien leur vie. » A tel point que si « Le revenu moyen par mandataire est aujourd’hui de 40 000€ TTC », précise le patron d’OptimHome, le Top 100 des agents qui travaillent pour l’enseigne gagne plus de 100.000 € en moyenne.
Un package de rémunération de plus en plus diversifié
Flickr (cc) / Thomas Galvez
Il faut également noter que le package de rémunération s’est « diversifié il y a une trentaine d’années avec l’apparition de la participation liée aux bénéfices de l’entreprise, l’intéressement collectif, les stocks options, les actions gratuites, l’épargne salariale ou des éléments non monétaires comme les voitures de fonction », explique François Auger, consultant chez Aon Hewitt. Et c’est une bonne chose pour le salarié : avec la crise, le gel des rémunérations directes a eu tendance à se généraliser. Ainsi en 2014, seule une entreprise sur deux envisageait de distribuer des augmentations, selon l'enquête annuelle de l'Apec sur l'évolution des rémunérations. Or les autres dispositifs du package de rémunération peuvent constituer un réel bénéfice pour le salarié comme pour l’entreprise.
C’est une direction qu’a choisie d’exploiter pleinement Aéroports de Paris, qui « propose aujourd’hui parallèlement au parcours de carrière des politiques de rémunérations directes et indirectes qui […] couvrent l’ensemble de la palette de ce que l’on peut offrir à des salariés », déclare Catherine Benet, DRH d’ADP, qui cite notamment « l’épargne salariale, la participation, l’intéressement, les dispositifs de part variable sur objectifs et les dispositifs d’avancement annuels extrêmement réguliers qui sont très bien reçus par nos salariés ».
D’autres composantes, que Fabrice Coudray, directeur du cabinet de recrutement Robert Half, nomme « package de vie », sont aussi à prendre en compte dans le package de rémunération. Plus difficilement chiffrables par le salarié, elles constituent néanmoins des avantages bien tangibles : outre les véhicules ou téléphones de fonction, il faut compter les services comme les crèches, les places de parking, ou les conciergeries d’entreprises. Davidson Consulting, arrivé en tête du classement français Great Place to Work en 2014, investit beaucoup dans cette dimension, alors qu’elle propose un niveau de salaire similaire à la moyenne du marché. Mais elle met à la disposition de ses salariés d’autres services, de la place en crèche à son projet de Campus Davidson, qui se composera de plusieurs logements à loyer modéré mis à disposition des jeunes recrues. Autant d’avantages à prendre en compte quand on étudie le package de rémunération d’une entreprise, d’autant que contrairement aux salaires, ces bénéfices ne font pas l’objet d’une imposition directe.
L’offre de formation est également un élément essentiel du package de rémunération, et présente un intérêt pour le salarié comme pour l’entreprise, à court terme comme à moyen terme. STMicroelectronics, qui conçoit, fabrique et vend des puces électroniques, a ainsi lancé en 2008, en pleine crise, une politique ambitieuse de formation de ses salariés. 468 certificats de qualification professionnelle ont été passés, une vraie valeur ajoutée pour les collaborateurs d’une entreprise alors en difficulté. « Nous avons montré que nous étions attachés à la reconnaissance des compétences dans l’entreprise mais aussi en dehors. Surtout, les salariés ont vu qu’on voulait investir dans le futur, au-delà de la conjoncture », explique Vincent Gérard, DRH. L’offre de formation fait aussi partie du package de rémunération d’OptimHome, avec une formation initiale pour tous les agents qui entrent dans le réseau mais également une offre de formation continue très complète. Les agents indépendants peuvent ainsi développer leurs compétences, et OptimHome garantit l’homogénéité et la qualité du conseil au sein du réseau.
C’est une direction qu’a choisie d’exploiter pleinement Aéroports de Paris, qui « propose aujourd’hui parallèlement au parcours de carrière des politiques de rémunérations directes et indirectes qui […] couvrent l’ensemble de la palette de ce que l’on peut offrir à des salariés », déclare Catherine Benet, DRH d’ADP, qui cite notamment « l’épargne salariale, la participation, l’intéressement, les dispositifs de part variable sur objectifs et les dispositifs d’avancement annuels extrêmement réguliers qui sont très bien reçus par nos salariés ».
D’autres composantes, que Fabrice Coudray, directeur du cabinet de recrutement Robert Half, nomme « package de vie », sont aussi à prendre en compte dans le package de rémunération. Plus difficilement chiffrables par le salarié, elles constituent néanmoins des avantages bien tangibles : outre les véhicules ou téléphones de fonction, il faut compter les services comme les crèches, les places de parking, ou les conciergeries d’entreprises. Davidson Consulting, arrivé en tête du classement français Great Place to Work en 2014, investit beaucoup dans cette dimension, alors qu’elle propose un niveau de salaire similaire à la moyenne du marché. Mais elle met à la disposition de ses salariés d’autres services, de la place en crèche à son projet de Campus Davidson, qui se composera de plusieurs logements à loyer modéré mis à disposition des jeunes recrues. Autant d’avantages à prendre en compte quand on étudie le package de rémunération d’une entreprise, d’autant que contrairement aux salaires, ces bénéfices ne font pas l’objet d’une imposition directe.
L’offre de formation est également un élément essentiel du package de rémunération, et présente un intérêt pour le salarié comme pour l’entreprise, à court terme comme à moyen terme. STMicroelectronics, qui conçoit, fabrique et vend des puces électroniques, a ainsi lancé en 2008, en pleine crise, une politique ambitieuse de formation de ses salariés. 468 certificats de qualification professionnelle ont été passés, une vraie valeur ajoutée pour les collaborateurs d’une entreprise alors en difficulté. « Nous avons montré que nous étions attachés à la reconnaissance des compétences dans l’entreprise mais aussi en dehors. Surtout, les salariés ont vu qu’on voulait investir dans le futur, au-delà de la conjoncture », explique Vincent Gérard, DRH. L’offre de formation fait aussi partie du package de rémunération d’OptimHome, avec une formation initiale pour tous les agents qui entrent dans le réseau mais également une offre de formation continue très complète. Les agents indépendants peuvent ainsi développer leurs compétences, et OptimHome garantit l’homogénéité et la qualité du conseil au sein du réseau.
Le socle d’une relation gagnant-gagnant
Bien équilibré, le package de rémunération doit en effet être au cœur de la relation gagnant-gagnant entre le salarié et l’entreprise. Le premier y trouve une juste rétribution mais aussi des facteurs de bien-être et d’épanouissement. Et la seconde en tire des bénéfices tangibles, comme une meilleure productivité, une meilleure créativité ou un taux de turn-over plus bas.